Что нужно для получения прав


Какие документы нужны для получения водительского удостоверения в 2020 году?

Содержание статьи

Впервые водительские удостоверения были выданы в нашей стране более 100 лет назад. В то время достаточно было просто сдать экзамен на умение управлять авто. Позже в перечень обязательных навыков включили и знания по ремонту ТС.

Но времена менялись и вместе с ними изменения коснулись и самих удостоверений, и правил получения этих документов. Сегодняшние права имеют вид пластиковой карточки величиной 54×86 мм с фото и подробными сведениями о хозяине документа. Этот материал поможет детально узнать, что именно понадобится для получения ВУ.

Что нужно подготовить для получения прав в первый раз

Если вы получаете водительское удостоверение впервые, то вам предстоит еще подготовка к походу в органы государственной автоинспекции.

По закону впервые можно получить водительское удостоверение гражданину, достигшему совершеннолетия, то есть в 18 лет. По категориям «М» и «А1» можно иметь права с 16-ти лет (ч. 2 ст. 26 Закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ).

Перечислим моменты, на которые следует обратить особое внимание при начальной подготовке документов:

  1. Выберите вид транспорта, которым вы собираетесь управлять. Согласно новой редакции правил сейчас существует 16 категорий автотранспорта.
  2. Определитесь с автошколой, где вы будете получать знания о правилах дорожного движения. Обязательно узнайте, владеет ли школа необходимой лицензией и убедитесь, что она действующая.
  3. Убедитесь в том, что в школе есть возможность проходить практику на идентичном вашей машине транспортном средстве.
  4. Заключение медицинских специалистов о вашей профессиональной пригодности к вождению. Это медицинская справка установленного образца, утвержденная специально для водителей. Чтобы пройти нужных специалистов, стоит обратиться в бюджетную или коммерческую поликлинику, имеющую допуск и сертификат на проведение данных медосмотров.
  5. Одним из главных пунктов из того, что нужно для получения прав в ГИБДД, является экзамен. Условия прохождения экзаменационных испытаний довольно жесткие, поэтому стоит подготовиться к нему основательно.
  6. Уплата государственной пошлины за выдачу водительского удостоверения при успешной сдаче экзамена. Все реквизиты для проведения этой финансовой операции можно получить в ГИБДД.

Только пройдя официальное обучение в лицензированном образовательном учреждении, предоставив медицинское заключение о возможности управлять автомобилем, оплатив государственную пошлину, вы сможете получить удостоверение, которое дает вам право управлять транспортным средством.

Какие документы нужны для получения прав в ГАИ в 2020 году

 

Если все предыдущие условия вами были выполнены в полном объеме, можно подвести итог. Перечислим подробно, что нужно для получения водительского удостоверения (гл.III Постановления Правительства РФ от 24.10.2014 № 1097 «О допуске к управлению транспортными средствами»):

  1. Заявление в письменной форме от гражданина РФ.
  2. Удостоверение личности (российский паспорт) с отметкой о прописке.
  3. Справка медицинская с отметкой об отсутствии заболеваний, препятствующих управлению автомобилем.
  4. Водительская карточка, свидетельствующая об обучении в автошколе и успешной сдаче экзамена.
  5. Квитанция об уплаченной госпошлине.
  6. Если заявителю на момент подачи заявления еще нет 18-ти лет, требуется согласие родителей на допуск его к экзаменам и получение водительского удостоверения.

После того как вами будут поданы все необходимые документы для получения водительского удостоверения в ГИБДД, останется только успешно сдать экзамен и явиться в отделение, где и будут выданы права. При получении обязательно проверьте правильность всех внесенных сведений и наличие отметок. И только после этого поставьте свою подпись в журнале получения документа.

Водительские права выдаются на 10 лет. После окончания этого периода требуется замена удостоверения.

Какие документы нужны в ГИБДД для сдачи экзамена на права в 2020 году

Чтобы получить допуск к вождению автомобилем на законных основаниях, нужно пройти экзаменационные испытания на знание теории и неутраченные навыки вождения. Перед экзаменом нужно предоставить в ГИБДД следующие документы:

  1. Удостоверение личности или паспорт гражданина РФ.
  2. Заявление установленного образца можно написать самостоятельно, получив образец у работника ГИБДД или оформить все на официальном сайте ГИБДД.
  3. Свидетельство об окончании обучения в автошколе. В каждом таком учреждении выдается документ о прохождении курса обучения правилам дорожного движения и полученному опыту вождения автомобилем. Эти документы не имеют общеустановленных образцов и являются бессрочными.
  4. Оригинал и копию медицинской справки по форме 083/у-89. В ней обязательно должны быть пройдены все необходимые специалисты и занесены результаты исследований, а также обязателен вердикт терапевта о том, что гражданину разрешается вождение автомобилем.

Все эти документы понадобятся при сдаче экзамена впервые. Если попытка получится неудачной, то при каждой последующей сдаче придется весь набор этих документов сдавать заново.

Квитанцию об уплате государственной пошлины показывать по закону не обязательно, но иногда работники ГИБДД требуют их предъявления, поэтому лучше прихватить этот документ с собой на экзамен.

Не нужно приносить вместе с остальными документами фотографии, так как фото на водительские права сделают вам прямо в ГИБДД.

В 2020 году вступили в силу новые условия сдачи документов в ГИБДД для прохождения испытания на вождение автомобилем. Стоит рассмотреть в деталях эти новшества:

  • пройти тестирование и сдать документы теперь реально в любом отделении ГИБДД, где проходят подобные экзамены;
  • если были сданы экзамены на вождение автомобиля с автоматической коробкой передач, то с механической коробкой надо будет снова обучаться и проходить новые тесты;
  • в случае неудачной первой сдачи любой части экзамена предусмотрена повторная пересдача, которая может наступить не раньше, чем через календарный месяц после первой, причем все документы нужно будет подать заново;
  • итоги экзамена по теории действительны будут полгода;
  • обучение в специализированных школах искусству вождения автомобилем стало обязательным для всех желающих получить удостоверение;
  • собрав все указанные документы можно сдать экзамен и получить допуск к управлению автомобилем как на механике, так и на автомате.

Дополнительно к этим изменениям прибавились еще новшества для людей, имеющих ограниченные возможности. Для такой категории специально предусмотрена сдача экзамена на автомобилях, оборудованных для инвалидов.

Новые правила, вступившие в законную силу, предусматривают упрощение процедуры подачи справок и других документов в ГИБДД. В то же время допуск к вождению автомобилем получают более подготовленные граждане, что позволит в будущем избежать дорожно-транспортных происшествий.

Нужен ли военный билет для получения водительских прав

Данные сведения интересуют обычно молодых людей призывного возраста. На сегодняшний день, чтобы вам выдали водительское удостоверение, не требуется предъявление военного билета.

В перечень документов, требующихся в ГИБДД, входит медицинская справка. При её прохождении может понадобиться предъявление военного билета. Обычно это требование может исходить от врача-нарколога или врача-психиатра, так как именно заболевания такой направленности могут стать препятствием для получения прав.

Если в вашем военном билете стоит отметка, что вы освобождены от срочной службы по категории «В» или «Д», то у вас могут быть трудности с дальнейшим получением водительского удостоверения.

Чтобы знать точно, при наличии каких болезней нереально получить водительское удостоверение, стоит ознакомиться с Постановлением Правительства РФ «О перечнях медицинских противопоказаний, показаний и ограничений к вождению транспортным средством».

Если у вас возникли какие-то трудности в этом вопросе, вы всегда можете обратиться в органы ГИБДД или в автошколу, в которой проходили обучение.

Как получить водительские права — от документов до экзаменов в автошколе

Сервисы Выездная диагностика Автокод Профи Бизнесу Автодилерам Банкам и МФО Страховым компаниям Разработчикам Цены Партнёрская программа Пользователям Как купить отчёт Тарифы и цены О проекте Книга «Секреты безопасной покупки авто» Полезные статьи Блог Стань нашим автором Подпишись на обновления Редакционная политика Контакты редакции блога Автокод Контакты Конкурс Проверить авто

Вход

Сервисы
  • Выездная диагностика
  • Автокод Профи
Бизнесу
  • Автодилерам
  • Банкам и МФО
  • Страховым компаниям
  • Разработчикам
  • Цены
  • Партнёрская программа
  • Веб-интерфейс для B2B клиентов
Пользователям
  • Как купить отчёт
  • Тарифы и цены
  • О проекте
  • Книга «Секреты безопасной покупки авто»
  • Полезные статьи
  • Соглашение
  • Пример отчета
Личный кабинет
  • Пополнение баланса
  • История проверок

Выдача и замена водительских удостоверений

Поиск по всем разделам

Госавтоинспекция

Участникам движения

Организациям

Сервисы

Новости

Контакты

Госфункции

Социальные кампании

Какие документы нужны для оформления водительского удостоверения? | Справка | Вопрос-Ответ

8 февраля премьер-министр России Дмитрий Медведев подписал постановление «Об изменениях в порядке замены водительских удостоверений».  Из списка обязательных документов при замене утерянного удостоверения будет исключено медицинское заключение.

В каких еще случаях медицинская справка при замене прав не требуется?

Медицинская справка при замене водительских прав не требуется в случае:

  • замены водительского удостоверения после смены фамилии
  • утраты или хищения водительских прав
  • износа или повреждения водительского удостоверения
  • получения международного водительского удостоверения

Осмотр у каких врачей нужно пройти для получения медсправки?

Чтобы оформить водительскую медицинскую справку, необходимо посетить следующих врачей:

Помимо осмотра врачей, для официального оформления справки кандидату необходимо пройти обследования:

  • ЭКГ сердца — предусмотрено формой (083-У-89)
  • электроэнцефалографию* (ЭЭГ) — отдельное исследование по требованию диспансера

В каких случаях необходимо будет получить медицинское заключение? 

Медицинское заключение останется обязательным в случаях, предусмотренных статьей 23 Федерального закона «О безопасности дорожного движения»:

  • истечение срока действия водительского удостоверения
  • подтверждение наличия у водителя изменений в состоянии здоровья, в том числе ранее не выявлявшихся медицинских показаний или медицинских ограничений к управлению транспортным средством
  • если водитель был лишён права садиться за руль в течение определённого времени из-за административных и уголовных преступлений

Какие документы нужны для получения первых водительских прав?

Чтобы получить первые водительские права после успешного окончания автошколы, вам понадобятся следующие документы:

Какие документы нужны для открытия новой категории в правах?

Чтобы открыть новую категорию в уже имеющемся водительском удостоверении, вам необходимо предоставить:

  • заявление на открытие новой категории ВУ
  • паспорт РФ
  • справка о прохождении водительской медкомиссии
  • документ, подтверждающий обучение в автошколе на новую категорию
  • квитанция об оплате госпошлины

Какие документы нужны для замены прав по истечении срока их действия?

Если у вашего водительского удостоверения истек срок действия (он сейчас составляет 10 лет), то вам необходимо его заменить. Для этого понадобится:

  • имеющееся водительское удостоверение
  • заявление на выдачу нового ВУ
  • паспорт РФ
  • справка о прохождении водительской медкомиссии
  • квитанция об оплате госпошлины

Какие документы нужны для получения международных прав?

Если вы собираетесь отправиться на машине за границу, вам может понадобиться международное водительское удостоверение. Для его получения необходимо:

  • заявление на выдачу международного ВУ
  • действующее российское ВУ
  • паспорт РФ
  • квитанция об оплате госпошлины.

* Электроэнцефалография (ЭЭГ) — методика, позволяющая регистрировать электрические потенциалы головного мозга с кожи головы. При помощи их анализа врачи получают возможность оценить функциональное состояние мозга и сделать выводы о различных аспектах его деятельности. ЭЭГ позволяет выделить:

  • эпилепсию, судорожные состояния
  • опухоли и травмы головного мозга
  • нарушения кровоснабжения мозговой ткани
  • нарушения обмена веществ в головном мозге
  • поражения при инфекциях центральной нервной системы
  • возрастные изменения в деятельности головного мозга
  • нарушения процессов сна и бодрствования
  • нарушения умственного развития у детей
  • неврозы и т. д.

Файл не найден | SSA

Мы не нашли запрошенную вами страницу

Вы запросили страницу на Веб-сайт социального обеспечения этого не существует. Вот что вы можете сделать:

  1. Попробуйте еще раз. Возможно, произошла опечатка. Пожалуйста, проверьте правописание и заглавные буквы.
  2. Если опечатки нет и вы попали на эту страницу по:
  • Переходя по ссылке на другом веб-сайте, сообщите об этом владельцу веб-сайта, а не Социальному страхованию.
  • Выбрав закладку, которая работала ранее, воспользуйтесь нашим Искать чтобы найти новое место и обновить закладку.
  • Нажав на ссылку на веб-сайте Социального обеспечения, сообщите нам об этом по отправив нам сообщение электронной почты . Не забудьте указать имя или адрес страницы, чтобы мы могли его исправить. Спасибо!
.

13 способов гарантировать, что вы всегда будете нанимать подходящего человека

Здесь, в Palo Alto Software, мы очень серьезно относимся к найму.

Я должен знать - мы только что завершили длительный процесс приема на работу в отдел маркетинга. После месяцев поиска, десятков интервью и просмотра бесчисленных резюме мы наконец-то наняли нового управляющего редактора для Bplans.

Такой подход к длительному собеседованию был вызван не отсутствием квалифицированных кандидатов, а скорее сильным желанием убедиться, что кандидат, которого мы выбрали для выполнения этой роли, идеально подходит на всех уровнях, от соответствия набора навыков до соответствия нашим требованиям. корпоративная культура.

Мы вкладываем много времени и усилий в этот процесс по уважительной причине - наем не того человека на важную роль может быть большим неудобством (не говоря уже о потенциально огромной трате времени, денег и других ресурсов).

Это верно как никогда, чем для нового бизнеса, где первоначальный наем часто является неотъемлемой частью будущей культуры компании. С этой целью я обратился к Совету молодых предпринимателей, чтобы попросить их совета, как избежать приема на работу не того человека.Если вы определили, что пора нанять сотрудника, следование этим шагам на протяжении всего собеседования поможет вам выбрать подходящего человека для своей команды, вашего видения и вашей новой компании в целом.

1. Понять, как стремление кандидата сочетается с работой

При создании описания должности, которую вы собираетесь занять, обратите внимание на то, как вы видите рост должности в ближайшие несколько лет. Как ваш идеальный кандидат вписывается в ваш план развития вашего бизнеса?

«В процессе приема на работу мы всегда хотим понять стремления кандидата», - говорит Пиюш Джайн из SIMpalm.«Как они хотят развивать свою карьеру в следующие три года? Почему они думают, что эта работа поможет им осуществить их чаяния? »

Для Джейна понимание карьерных целей каждого потенциального кандидата является ключевой частью процесса собеседования. «Это действительно помогает нам понять, что кандидат думает о доступной работе и могут ли они подойти», - говорит он.

Важно иметь четкое представление о том, как вы предвидите, что идеальный кандидат будет расти на той должности, на которую вы нанимаете, а также о карьерных целях ваших потенциальных кандидатов.Понимание обоих аспектов поможет вам определить, есть ли соответствие между вашим кандидатом на работу и целями компании.

2. Проведите соответствующую проверку

Может возникнуть соблазн пропустить процесс тщательной оценки ссылок; в конце концов, это трудоемкая работа, и может быть сложно точно определить, как взаимодействие потенциального сотрудника с предыдущими коллегами отразится на вашем бизнесе и открытой должности.

Однако экономия на процессе проверки может создать проблемы в будущем.Николь Муньос из Start Ranking Now подчеркивает важность получения как можно более четкого представления о своем потенциальном сотруднике по их рекомендациям. По словам Муньоса, речь идет не только о проверке прошлой истории трудоустройства, но и о понимании того, как они работают, и кто они в качестве коллеги и служащего.

«Вам известны качества и характеристики, которые вы ищете, поэтому для поиска подходящего человека необходимо сопоставить его прошлые достижения с желаемым результатом, - объясняет она.«Это включает проверку их рекомендаций и постановку уместных вопросов, чтобы получить представление об их способностях и трудовой этике».

Чтобы получить как можно более целостное представление о вашем потенциальном сотруднике по его рекомендациям, Муньос рекомендует спросить, можете ли вы просмотреть образцы предыдущей работы в рамках проверки рекомендаций.

3. Не зацикливайтесь на их прошлом

Подождите, разве это не противоречит предыдущему совету?

Не обязательно; Хотя важно тщательно проверять потенциальных кандидатов, есть разница между тем, чтобы убедиться, что вы хорошо понимаете стиль работы и возможности вашего кандидата, и слишком глубоко погружаться в мелочи.

«Сколько у вас было собеседований, на которых вы говорили:« Расскажите мне о своем резюме? »- спрашивает Энди Ком из Vendop. «Вы должны были уже прочитать их резюме, и они не должны нуждаться в том, чтобы они держали вас за руку в своем прошлом опыте»

Кохм советует отказаться от такого перефразирования информации и вместо этого перенести интервью на то, как они будут решать проблемы, которые могут возникнуть в рамках должности, на которую вы нанимаете, и изучить их потенциал.

«У вас должны быть открытые вопросы, относящиеся к должности, чтобы увидеть, как они ответят и проработают весь процесс», - говорит Кохм.«Нанимайте людей и для их будущего потенциала, а не только для их прошлых достижений».

4. Рассмотрите стратегии оценки, выходящие за рамки личного интервью

«Я обнаружила, что традиционное личное собеседование в значительной степени устарело», - утверждает Эль Каплан из LexION Capital. «Хотя это все еще часть моего процесса, я узнал, что тот, кто хорошо проводит собеседование, - это просто хороший интервьюер». Каплан также добавляет, что личное собеседование не всегда может быть лучшим способом оценить чью-то настоящую личность и навыки - особенно, отмечает она, для людей, которые легко нервничают.

Значит ли это, что от интервью нужно вообще отказаться? Вероятно, нет, но это может означать добавление некоторых инструментов к вашему арсеналу собеседований, помимо простой оценки резюме и нескольких раундов собеседований. «Я объединяю этот процесс с данными, такими как личностные тесты и анкеты на основе навыков», - говорит Каплан.

Итак, хотя вы не должны полностью отказываться от личных собеседований, рассмотрите возможность использования дополнительных инструментов измерения в сочетании с собеседованиями, чтобы дать вам более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты проводят много времени с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования не всегда является лучшим способом выяснить, подходит ли ваш потенциальный кандидат для должности, которую вам нужно заполнить. На самом деле вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, будет ли кандидат соответствовать другим членам вашей команды и вашей культуре на рабочем месте в целом.

Кевин Ямазаки из Sidebench рекомендует знакомить потенциальных сотрудников с различными типами рабочих ситуаций и видеть, как они взаимодействуют с другими вашими сотрудниками.«Наш процесс приема на работу гарантирует, что любой, кому мы предлагаем, провести много времени с минимум шестью членами нашей команды в различных ситуациях - один на один, неформальный кофе или обед, рабочие симуляции и так далее», - говорит он. .

Это не только дает вам возможность увидеть, как ваш кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и дает ключевым заинтересованным сторонам возможность высказать свое мнение о кандидате. «[Это] позволяет вносить более широкий спектр предложений и увеличивает шансы того, что любые потенциальные тревожные сигналы появятся и могут быть устранены», - говорит Ямадзаки.

6. Обратите внимание на вопросы, которые они задают

Как известно, любой хороший кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего собеседования. Это показывает готовность и заинтересованность со стороны кандидата - всегда хороший знак.

Однако Брайан Дэвид Крейн из Caller Smart Inc. рекомендует думать об интервью не как о сеансе вопросов и ответов, а как о диалоге, в котором и вы, и ваш потенциальный кандидат задаете друг другу вопросы, чтобы определить соответствие.«Интервью не односторонние - они должны быть беседой», - говорит Крейн. «Лучшие сотрудники заботятся о команде, в которую они войдут, кто будет ими управлять и как они могут помочь продвинуть вашу компанию вперед».

7. Работайте с ними сначала

Разве не было бы идеально, если бы перед приемом на работу вы могли увидеть, как на самом деле работает ваш потенциальный кандидат?

Что ж, вы можете - если вы включите небольшую практическую работу в процесс собеседования. Привлечение вашего потенциального сотрудника для мозгового штурма идей для нового проекта или выполнения небольшого аспекта должности, на которую вы нанимаете, поможет вам получить еще более четкое представление о том, как они работают.

Джейкоб Чепмен из Gelt Venture Capital сам использовал эту технику в процессе найма с очень небольшой вероятностью ошибки: «Как венчурный капиталист, я эффективно нанимаю людей на длительный срок, когда я инвестирую в них в качестве учредителей», он говорит. «Единственный способ сделать правильный выбор для таких критически важных сотрудников - это сначала поработать с ними».

Чепмен предлагает проверить новых сотрудников на их навыки решения проблем в среде, имитирующей повседневную рабочую среду, в которой они будут работать.«Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваш бизнес, которая имеет отношение к их предполагаемой роли, и работайте с ними над ее решением», - говорит он. «Вы узнаете об их процессе, стиле работы в команде, рабочей этике и соответствуете ли они культуре».

8. Сделайте ставку на соответствие культуре и четко поймите культуру своей компании.

Что определяет культуру вашей компании? Какое рабочее место вы надеетесь создать и какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что все потенциальные сотрудники подходят вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понимать вашу культуру и то, что именно вы ищете в своем кандидате.

Джейсон Кулпа из Underground Elephant рекомендует подумать о том, какие специфические черты должны быть у потенциального сотрудника, которые сделают его подходящим для вашей нынешней культуры или той культуры, которую вы надеетесь создать. «Во время собеседования задавайте вопросы, которые подчеркнут те аспекты, которые вы ищете в кандидате, - говорит Кулпа. «Хотя кандидат может показаться отличным на бумаге, важно применять целостный подход к процессу найма и учитывать другие качества, такие как их ценности или навыки межличностного общения.”

9. Спросите их, что они не хороши в

«Вы знаете, что правильный найм не будет лучшим во всем, что есть под солнцем», - говорит Роджер Ли из Captain401. «Спросите соискателя, в чем, по его мнению, он не разбирается, и его ответ поможет вам понять его профессиональные ожидания в отношении себя и совпадает ли ваша оценка с их собственной».

Этот вопрос выходит за рамки простого «в чем ваши слабые стороны?» Линия вопросов и побуждает потенциальных сотрудников четко сформулировать области, в которых им не хватает реальных навыков.Ли также отмечает, что это даст вам представление о том, работают ли потенциальные кандидаты над улучшением своей работы. «Это также поможет вам определить трудовую этику и личные цели», - говорит он. «Они активно работают над улучшением этих областей?»

10. Наймите кого-нибудь, на кого вы могли бы работать, если бы роли поменялись местами

«Впервые я услышал это от генерального директора Facebook Марка Цукерберга, и это было одним из основных настроений при найме на работу, которые нашли отклик у меня», - говорит Диего Орхуэла из Cables & Sensors, LLC.«Он сказал, что нанял бы кого-то для работы только в том случае, если бы он работал на этого человека».

Орхуэла советует подумать о том, будет ли ваш будущий сотрудник тем, с кем вам будет комфортно и уверенно работать. «Другими словами, подумайте:« Если бы ситуация была наоборот, я бы хотел работать на этого человека? »Если вы ответите« да », то из них, вероятно, получится хороший сотрудник», - говорит Орхуэла.

11. Не торопитесь

Возможно, вы хотите занять определенную должность в своем бизнесе, но не торопитесь.Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном итоге вам не подходит.

«Мы смирились с дискомфортом из-за длительного, затяжного процесса найма», - говорит Крис Сэвидж из Wistia. «Мы провели собеседование с сотнями кандидатов на отдельные должности, и каждый раз, когда мы ждали« нужного »человека, это окупалось».

Savage также добавляет, что медленный процесс найма помогает убедить ваших нынешних сотрудников, что вы уделяете первоочередное внимание выбору того, кто действительно соответствует культуре вашей компании, и что вы достаточно уважаете их, чтобы поддерживать идеального человека.«Выборочный подход к тому, кого вы привлекаете в свою команду, показывает своим сотрудникам, что вы действительно заботитесь о том, с кем они работают, и кто может в конечном итоге управлять ими или руководить ими в будущем», - говорит он.

12. Будьте предельно ясны в отношении ожиданий

Если вы все еще стартап на ранней стадии, важно быть честным с потенциальными сотрудниками в отношении будущего. Вначале они могут надеть несколько шляп и сделать все возможное, чтобы помочь вам сдвинуть бизнес с мертвой точки, поэтому важно определить, готов ли ваш потенциальный кандидат принять вызов.

«В своей компании я стараюсь быть предельно честным, - говорит Марен Хоган из Red Branch Media. «Работать в стартапе непросто, и, хотя это полезно, важно, чтобы кандидаты знали, что они будут работать усерднее, чем когда-либо».

Хоган добавляет, что предварительная ясность также позволит кандидатам решить для себя, подходят ли они. «Те, кто не добивается успеха, обычно выпадают из процесса, но те, кто может принять вызов, доводят его до конца и становятся одними из моих лучших людей», - говорит она.

13. Всегда доверяйте своему инстинкту

Какова ваша внутренняя реакция на кандидата? Хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно выбрать кандидата, который, по вашему мнению, на интуитивном уровне подойдет.

«Итог - независимо от того, сколько личностных оценок они проводят, сколько собеседований проводят или какие вопросы мы задаем, общий знаменатель всегда был прост: когда я доверяю своей интуиции при принятии решений о приеме на работу (естественно, в сочетании с комбинацией этих перечисленные предметы), я делаю лучший выбор », - говорит Дарра Брустайн из Network Under 40.

Брунштейн добавляет, что игнорирование своих инстинктов в процессе найма в конечном итоге может принести больше вреда, чем пользы. «Когда я начинаю объяснять, почему моя интуиция ошибается, я неизбежно нанимаю неправильно», - говорит она.

Готовы ли вы начать процесс приема на работу своего первого сотрудника? С какими камнями преткновения вы сталкиваетесь?

Сообщите нам, как вы справляетесь с процессом найма, поделившись этой статьей в Facebook или Twitter и добавив примечание о своем опыте, или свяжитесь со мной напрямую @BrianaMorgaine.

Бриана - специалист по контенту и цифровому маркетингу, редактор и писатель. Ей нравится обсуждать бизнес, маркетинг и социальные сети, и она большая поклонница оксфордской запятой.Бри - жительница Портленда, штат Орегон, и ее нечасто можно найти в Твиттере.

.

путешественников, которым запрещен въезд в США

плоский сплошной значок

За некоторыми исключениями, иностранные граждане, которые находились в любой из следующих стран в течение последних 14 дней, не могут въезжать в Соединенные Штаты. Полный список исключений можно найти в соответствующих заявлениях по ссылкам ниже.

  • Китай внешний значок
  • Иран внешний значок
  • Европейская Шенгенская зона внешний значок (Австрия, Бельгия, Чешская Республика, Дания, Эстония, Финляндия, Франция, Германия, Греция, Венгрия, Исландия, Италия, Латвия, Лихтенштейн, Литва, Люксембург, Мальта, Нидерланды, Норвегия, Польша, Португалия, Словакия, Словения, Испания, Швеция, Швейцария, Монако, Сан-Марино, Ватикан)
  • United Kingdome внешняя икона (Англия, Шотландия, Уэльс, Северная Ирландия)
  • Республика Ирландия значок на внутренней стороне
  • Brazile Внешний значок

Как далее предусмотрено в каждой прокламации, гражданам и законным постоянным жителям Соединенных Штатов, определенным членам семьи и другим лицам, которые соответствуют указанным исключениям - внешнему значку, которые были в одной из перечисленных выше стран в течение последних 14 дней, будет разрешено войти в Соединенные Штаты.Дополнительная информация о том, что делать после прибытия в США, доступна на веб-странице CDC после поездки.

.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry - передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены понимать, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

По данным последнего Ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной проблемой для руководителей; это также главная забота всего руководства. Согласно опросу руководителей компаний PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, - а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая пословица гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам даже не разрешили узнать, собирается ли подчиненный переехать в компанию, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» - одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или другими действиями по найму - сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не размещайте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ' Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортирует резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаруживает, что практически ни один кандидат не соответствует всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в разумной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу - если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к формированию однородной рабочей силы, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата - исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия приема на работу уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценке консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу - практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле - заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Трава всегда зеленее ...

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег - особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма - отбор - чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят, чтобы их наняли, - а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются высоких результатов.Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла. Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкнуть больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять - что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником - тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших сотрудников, которые с тех пор забыли современные организации, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предсказателем, в то время как прошлые успехи.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения.Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, - лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных весов и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо проверки навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день - почти все они касаются найма - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-либо из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу - в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, - и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще важнее, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» - критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки - это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Распознавайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Соответствие культуре - еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их практика предсказывает качество их сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи назывались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

.

Смотрите также